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新社保入税后 HR可以这样做

社保入税后,HR如何帮企业减轻负担?自2019年1月1日起,“社保”由税务部分统一进行征收。那么,面对“社保入税”这项政策变化,HR能做些什么?跟着阿里云财税一起来看看吧!

《劳动法》规定:用人单位和劳动者必须依法缴纳社会保险费。也是就说,如果双方不再形成用人单位和劳动者之间的常规劳动关系,就可以不用缴纳社保。

所以,这就需要企业对内部用人的机制进行重新设置,构建多种不同的灵活用工模式。也就是我们现在说的“组织重启”以及“灵活用工”。

 

小编整理了5种灵活用工的方式和注意风险:

一、非全日制劳动合同关系

这种用工模式和劳动关系不同,它也属于劳动关系,所以社保还是要缴纳的,但是可以只缴纳工伤,除此之外,但是它还有明确的特点:

1、双方可以随时终止合同,不需要支付任何经济补偿;

2、工作时间每天平均不超过4小时,每周不超过24小时;

3、不得约定试用期;

4、工资支付周期不能超过15天;

5、小时计酬标准不得低于当地最低小时工资标准。

注意:书面约定工作时间。

因为非全日制最重要的特征就是工作时间,一旦工作时间没控制好,就会被认定为是全日制用工。

 

二、劳务用工关系

劳务用工关系有两种情形:

 一种是不属于劳动者的用工,比如实习生、已经享受养老保险的退休返聘。这种因为身份原因,被认定为劳动关系的可能性较小。

还有一种情形就是身份是劳动者,但是双方是个人劳务承包关系。比如公司找着一个下岗员工承包公司绿化。要求他根据领导要求每天定时浇水施肥。

这种情况下,风险较大,一旦没有操作好,符合了劳动关系的三要素,就会被认定为劳动关系。

如何做:

1、尽量找非劳动者,比如实习生、已享受养老保险的退休人员;

2、不搞公司员工内部承包;

3、不对其进行管理;

4、购买一定保险降低类工伤风险。

 

三、劳务派遣关系

劳务派遣虽然不属于劳动关系,但是由于政策原因,特别是2012年之后,不仅成本很高,风险也大。

从政策上来讲:

1、劳务派遣受临时性、辅助性、替代性三性限制;

2、比例限制,人数不能超过10%;

3、连带责任;

工伤,离职经济补偿金,虽然法律规定有用人单位(劳务派遣单位)承担,但是实际上,大多还是实际由用工单位承担。

如何做:

1、需要找有资质的劳务派遣机构;

2、确定具体派遣名单签订劳动合同,避免认定事实劳动关系;

3、尽量与派遣单位约定“任意退回”的派遣机制。

 

四、外包关系

外包是指公司将一部分业务发包给有资质的供应商来提供服务。这个过程是以供应商提供的服务为导向,而不针对具体的个人。

比如,客户公司想要一个班车接送服务,那么运输公司就需要提供一辆班车,并配备司机,以保证客户公司的员工上下班有班车可以使用。这与具体安排哪个司机并没有特别大的关系。

自从劳务派遣被限制,外包业务就如同雨后春笋般出现了。很多劳务派遣公司更是一转身就成了外包供应商。外包的风险就于如果操作不当,容易变成“假外包真派遣”。

如何做:

1、寻找有相应资质的外包提供商(关键看经营范围);

2、不对服务人员进行管理;

3、明确提供服务人员,以便被认定事实劳动关系。

 

五、内包关系

即公司内部分裂出一部分人员,分别成立小微企业,并以小微企业的名义承接企业分配的业务。员工在小微企业内部可以是缴纳社保发放工资的员工,也可以是享受小微分红的合伙人。

目前,全国已有不少园区有政策奖励,即可以帮助企业即合法的解决社保问题,又能降低相应税收成本。

如何做:这种情况下,由于是公对公的合作,所以原则上不会有事实劳动关系的问题。

但是,由于此种情况需要企业内部组织重启,将涉及员工的劳动关系处理、内部业务职能拆分、组织结构优化等一系列的问题,需要进行缜密的筹划和准备方可实施。

 

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